语音微课 | TTT系列01-培训师的能力罗盘

各位同仁，各位朋友，大家晚上好。我是汽车行业项目管理咨询培训师尹义法。今天跟大家分享的课程是TTT系列的课程的第一门课——《培训师的能力罗盘》。

首先感谢大家的参与，我之前说过了，这门课是一个公益的分享，但是不知道大家有没有这样的需求，所以参加的人多我就接着讲，如果参加的人少，我就讲完这一堂课。很高兴今天有这么多朋友来捧场，人员还是蛮多元化的。

大部分学员还是我们项目管理的这些学员，另外还有我们初中的同学，还有我刚参加工作的一起上下铺的兄弟，还有不少原来单位的同事，以及原原单位的同事，下午报名的时候都看到了，可能刚才回复“1”的时候有的人还没有在场，还有一些培训行业的同行朋友，感谢大家的参与。

好，我介绍一下这门课程。我们TTT这个课是我很多年前就已经准备好的。那么TTT是Training the Trainer to Train的缩写，就是培训培训师的课程，我是经过了多轮次的TTT培训的，而且经过了长达两年时间的TTT的一个认证的过程。所以在TTT做培训师这个领域，我也算是科班出身。

其实几年前我就准备好了这门课，但是我一直没有发布，没有拿出来讲。虽然说我讲了那么多年的课，但我还是感觉沉淀得不够，所以不敢把这么高大上的课程拿出来给大家做分享。现在感觉时机比较成熟了，所以这门产品我就开始要发布。

这门课它包含两个方面的内容：第一是课程的开发与设计，第二是授课的技巧。那么我们整个这个产品是一个微咨询的一个项目，就是两天的课程开发设计与授课技巧的培训，加上两天的课程的开发的辅导，以及最后一天的课程的验收和点评。这样一共是一个非常小的五天的微咨询的一个产品。

好，我们先要思考一个问题，就是我们的知识从哪里来？给大家五秒钟的思考的时间，大家想一想这个问题，我们的知识从哪里来？好，我来告诉大家。我们的知识经过行业的统计分析70%是源于工作实践的，那么有10%是来自于系统的从书本上的这种学习，有20%是通过这种培训向其他人学习来获取的。所以如果你一个人不参加这些系统化的培训，你的知识上就会缺失这么一块。第二个我们要思考的问题是什么是培训。

因为我们今天的这第一堂课就是要认识培训，那么什么是培训？大家先思考一下这个问题，我在课前也发了这个问题让大家来思考。我给大家讲的培训跟大家所认识的培训可能不太一样，所以大家花十秒钟思考一下，那么什么是培训？

有一句话讲得好，世界上最难的两件事，大家知道是什么？是这样说的，一是把你口袋里的钱放入我的口袋，二是把我的思想变为你的思想，这两件事情是最难的。所以培训不是一种简单的我讲你听，就像我这张图里所展示的这样，它是通过一个系统的引导，让学员接受信息，进而去理解与思考，最后转化为他自己的的知识，最后还要把思想和知识落实到工作实践和生活中去，产生价值的这样一个循环。所以培训绝对不是简单的我讲你听的这个过程，而是一个循环。

刚才讲了什么是培训，我讲的这几个步骤，详细把培训要分解得更细一些，那么我们要了解一下培训和传统的教育的一个区别。大家都是上完初中上高中，上完高中上大学，上完本科上硕士等等这样的，通过传统的教育毕业出来的，在毕业参加工作以后，我们又受了很多的培训。那么教育和培训的区别在哪里？大家看一下我给大家展示的这张PPT。

那么教育和培训的区别，我们从这几个方面来看。

  第一个方面，从目的来看。

那么学校的教育是增进我的知识和技能，尤其是以知识为主。那么培训是提升组织的绩效以及团队的竞争力。

  第二个方面，从时间上来看。

学校的教育是一个中长期的过程，比如初中三年、高中三年、大学本科四年、研究生三年，那都是以年为单位的。那么培训三天都算长的。比如说你上一个企业做一个内训，让他们拿出三天的时间出来去做一个培训，他们都可能难以接受。他们甚至希望说半天，你就能把事情给我讲清楚。所以培训是短期为主的，而教育是一个中长期的过程。

  第三个方面，从内容上看。

公开课、企业的内训都需要配合工作的需要，而且是基于工作的需要为出发点去做的这个事情，它一定是着重于实践。那么我们在学校都是基于基础知识的一个教育，这个也是它很大的一个区别。

  第四个方面，学员。

培训的学员的差异是非常大的，而学校的人员这些同学、学生是共性的。当然也有像大学来自于不同的地区，但是他的年龄段、思想基本上是比较一致的。而培训的话，从刚参加工作的新学生到五六十多岁的老头都有，我们培训过程中都是会在同一个课堂上出现的。

  第五个方面，学校的教育非常的单一。

一般都是说，老师在讲同学在听。再就是顶多增加一些所谓的多媒体的教学，而成人的培训是要注重使用多种方法的。

  第六个方面，从成本上来看，学校的教育成本是很低的，而这种培训成本是非常高的。

现在企业的内训，像项目管理领域，整个行业里是2万一天的起步价。所以我在企业做内训的时候，我们给的15000的价格都算是打折扣的一个价格，所以这个人工成本是很高的。那么付费的对象也不一样。学校的教育是个人付费，准确地讲是家长付费，而企业培训是企业付费，就是传统的教育是个人家长付费，那么成人培训是由企业来付费，这是这个方面的不同。

  第七个方面，对于评估的方式也不太一样。

传统的教育是通过考试来评价讲的老师做得好不好，而培训你看着虽然说是学员没有去考试，但是要对老师的评价要求是很高的，有的现场就可以提出异议出来，还有的课后对老师的评价的满意度，以及对学员的业绩的评价等等这些都反馈出来。

  第八个方面，从师资的方面来看，学校的教育都是全职的学校老师，而培训都是要请行业的专家、资深的人员。

  第九个方面，从学员上讲，学校是相同的，而成人培训是差异非常大的。

所以总结来看，学校的教育，学员是没有什么经验的，而成人是有很丰富的工作经验。比如说你去讲一个产品开发流程，讲一个项目管理，有很多学员在这个方面他是有资深经验的，而传统的学校教育，你是要解决一个你知道他不知道的问题，而培训是你要比他懂得多得多，所以他们是会主动思考的。

那么从动机上来看，学校的教育，学员是没有什么动机的，而成人教育，他来听这个课他是有动机的。而对于传统的教育，记忆力方面学生很强，但是成人教育，他的记忆力比较弱。而分析能力成人培训他很强，而这种学生又比较弱。最后一点就是传统的学校的教育的实现难度很小，而成人培训的这种实现难度很大。

我在跟学校老师一起吃饭的时候，我跟他讲培训的技巧，我问他很多培训方面的问题，这个老师是很出名的老师，他都不知道。为什么？他不需要懂得那么多技巧，因为学生说好听点就是非常听话，说不好听点就是比较好摆弄。所以你作为一个培训师，你是要有非常高超的技巧的和艺术水平的。这就是我们在认识培训和教育的区别的时候，总结出来这样一个观点。

所以这样看来，大家来看一下这张PPT里展示的。我们总结了培训师的七种角色。我们刚才讲过了，当一个培训师需要有很强的能力和高超的艺术，那么到底需要哪些方面的能力和要求？

  第一，作为一个培训师，你首先要做的是一个专家。

这个专家是在某一个领域里、某一个专业上的专家。比如说你在一个企业里做内训，你在这个企业里，在这个方面也应该是数一数二的专家。比如说你搞流程，比如说你搞底盘、搞制动，那么可能你的领导比你更专业、更懂，但是他可能没有时间去做这个培训，而你就是在这个企业里、这个领域里是数一数二的一个水平。这就是所谓的一个专家。

  第二，作为一个培训师，都是要有奉献精神的。

就是我们有很多的书本，但书本的东西拿来直接讲的话，可能就没有什么意思。而我们很多现在做成人培训的、做这种培训师的，都是把自己的工作经验一点一点地总结出来，之后再分享给大家，而且在分享给大家在获得回报之前，培训师的成长过程是非常漫长的。行业里讲的是要做300场免费的培训，你想想如果说你一星期要讲一场，你要讲5到6年的时间，这个成长过程是非常漫长的，而且还可能是见不到回报的这么一个漫长的过程。所以说培训师是一个奉献者。

  第三，培训师是一个演讲家。

培训师大家知道一天要讲多少字？这个我相信大家没有人去算过。像这种在线培训，讲的字要少一些，因为有一些停顿的过程。那么在做线下培训的时候，一般来说一天的培训课程，一个老师要讲8到12万字。12万字是什么概念？有很多不太厚的书，也就是二三十万字的水平。就是一天要讲一本书的水平，而且不要有很多的废话。如果一个培训师在讲课的时候讲很多废话，就会给人一种很不专业、非常不好的一个感觉。所以这12万字的干货都要在自己的脑子里。

  第四，培训师还要求是一个教练。

因为我们通常做培训的时候，不仅仅是跟他们讲，而且要告诉他怎么做。比如说我的项目管理的一门核心的课程叫项目管理教练式辅导，就是在培训的过程中要让大家来做练习，来做项目管理、做计划、做预算，要一步一步地辅导他们把它做出来，所以它是这样一个教练式的过程。

  第五，培训师是一个艺术家。

这怎么说？因为我们的课程开发与设计以及讲课的过程，都要求有艺术的呈现。比如说大家看到这张PPT，它就要有一个非常有美感的、让大家能够容易接受的一种设计的水平呈献给大家。

  第六，培训师是一个心理学家。

这个什么意思？就是在你做培训的过程中，你要不断地关注、注意这些学员的反应，根据学员的反应，要做适当的调整。比如说我们做培训的时候，大家都是做实操经验的，那么你讲一些理论知识的时候，大家没有什么感觉，你从他表情上来看，他们就不太容易接受。

所以这种内容那么就快速地过，因为我们需要解决学员愿不愿意听的问题。所以在培训过程中，我没有碰到过，但是我当学员的时候，我参加培训我见到过有很多学员是顶撞老师的，但是我做了这么多年的培训，我没有碰到过，学员都是很尊重的。那么针对不同的学员他的一个心理状态，你要进行把握和处置。

  第七个角色，就是所谓的践行者。

什么意思？就是我们讲了这么多内容，如果你作为一个培训师，你没有一个很强的执行力，一种踏踏实实做事情的一种风格，那么你很难把这些事情做出来。一天的课程我们说过了，要讲8到12万字，这十几万字，你起码有几百万字的学术水平、学术知识，最后用一种非常好的技巧逻辑把它呈现出来，要自己来编制自己的设计，自己来导演，自己来呈现。

所有这些过程，你要去做这个事情，没有这样一个扎实的做事情的一个文化和风格的话，你是做不出来这些事情的。所以是一个踏踏实实的践行者。

那么刚才培训师的七种角色我们已经讲完了之后，那么这一章内容是我们今天核心要讲的内容。那么要做好这七种角色，你需要做哪些的能力的培养？

  首先，我们来看专家这个角色。

那么你要懂得自己这个专业领域的业务知识，还有他的专业技能以及实际解决问题的能力，你都要进行学习和培养。

  第二，我们讲的叫奉献者。

奉献者你要培养自己一种勇于实践和知识提炼，以及乐于分享这种文化。

  第三，我们说了培训师是一个演讲家。

演讲家你首先有课程的开发的教学设计的能力，以及授课技巧的锻炼、培养的这么一个过程，最后要转化成能力。

  第四，就是心理学家。

那么你要懂得心理学，还有行为学以及了解人物的性格特点。特别是在碰到这些刁难的学员挑战的时候，你如何进行处置？这种公共场合的时候，一种处理这种关系的能力。

  第五，就是艺术家。

你要把你的课程、你的产品、你的表达，以一种艺术的角度、艺术的形式把它展示出来，并且要以艺术的形式来演绎出来，碰到问题的时候，我们要很灵活、很技巧地用一种艺术的处理方式。

  第六，就是我们的一个教练。

作为一个教练，你要培养自己做一个演员的这种演绎的能力，还有具体实操时候的一种示范解读的能力，以及培养自己的领导力。因为你在课堂上，你实际上担任的就是一个管理者的角色，一个导演的角色，一个演员的角色，所以你要有一种综合的这种处理的一个能力。

这就是培训师能力罗盘的这七个方面，最后的践行者是一个实实在在的很强的执行力。

好，我们再跟大家分享一个概念，就是作为培训师要深刻认知的这么一个概念，叫做保持率，学习的保持率。那么这张图我所展示的就是学习形式和保持率之间的一个关系。那么我们看一下，最顶层的就是这种我讲你听的形式，课后你只能记住5%，这是统计的数据。那么阅读的保持率是10%。

你通过视听资料，比如听一段音乐、播放一个视频，大家能记住的信息是20%。现场示范给他演练是30%。分组讨论和分组练习，这些能达到一个更高的比例。所以大家参加这种培训的时候，你都看到这些老师要分组，为什么要分组？那么这种分组，它会产生小组之间的这种竞争、碰撞，这种激烈的一种提升他的参与的程度。而且通过分组的讨论和练习，能达到更高的一个学习保持的水平。

所以这就是我在做培训的时候，一直要强调的一个原则，一定要进行分组。而且我的课程设计也是基于分组进行一个练习和竞赛的，最后都会给予一些物质的奖励，实质性的一个奖励。所以我的课程设计时候，培训的时候，大家的参与度都是非常高的，而且也不给他机会去玩手机、玩游戏。

所以我们作为一个培训师，一定要懂得这样一个概念，叫学习的保持率，你只要懂得这个概念，你才会通过不断地去拓展你的培训形式和要求，去提升学员的参与程度，提升学员的学习的一个保持率。这样你就知道为什么要分组了。

有很多，我讲得可能不太客气，有很多老师做培训，看到别人培训分组，他也分组，但是为什么分组他不知道，而且分完组之后，大家只是分开坐在一起听而已，没有其它的区别。那你的课程一定要基于分组来设计，才能达到这样一个效果，如果只是分开一起坐，那有什么意义？那跟那种坐在学校课堂上的一排排座有什么区别呢？

再跟大家分享这一个概念，叫培训接受度曲线。在培训的时候，学员都有这样一个接受的过程。开始的时候，他就会想，我们工作都很忙，我为什么要来听你的课，所以开始的时候有些学员是有抵触情绪的。特别是那种被安排来参加学习和培训的人，当然主动来学习的人他不一样，因为他爱学习，就是来学点知识。但有很多这种，我在做企业内训的时候，我一般来说不会下指标，说每个部门要派多少人参加，我从来不干这种事情。

因为我一开始就懂得这样一个道理，所以我安排的培训都要求是自愿参加，如果不来就算了。所以我培训的时候很少碰到这种情况，但是我去事业部做培训的时候，有那种被安排来参加培训的。一般这种组织形式的时候，我开始就会问一下，我们有多少人是自己主动报名来参加的，有多少人是被要求来参加的。

所以一开始的时候，就要解除被参加同学的这种心理的障碍，因为他开始就不接受这个事情，他认为工作很忙，为什么要来这里听你的培训？你在这儿跟他讲那么半天，跟他有关系吗？所以我们要解决这样一个问题。

大家了解这个学习曲线就知道了，在开始的这一段时间之内，你就要解决这样一个问题，要解决学员愿意听的问题，而不是给他传播知识的问题。那么这个开始阶段有多长时间？据统计数据表明，美国人是九分钟，这个时间接受度，如果九分钟之内你还没有解决这个问题——他愿不愿意听的问题，他可能就有意见，他可能就走了。

那么中国人在这一块是没有详细的统计数据的，查不到，但是咱们中国人的这种耐心的程度会比美国人要好很多，我们姑且可以按15分钟来计算，如果15分钟你还没有吸引他，那他可能就走神了，玩手机去了。

所以我在培训的时候，我做项目管理的培训开始的时候，会有一个导入的游戏的，最开始有一个非常小的互动游戏，一定要让大家跟上，要把自己的心态放开，要参与到这种你的引导的过程中来，之后有一个十几分钟的导入游戏，一开始就把大家弄得很火热，所以从一开始的时候他就打开自己的心扉，接受你了，后面你怎么讲都好办。

这就是我们做培训的时候一个非常重要的技巧，所谓的破冰、开场、坡道，后面在讲培训的时候，我会给大家介绍，当然我这个培训不一定在这里来讲，所以我们开始要解决这样的问题。整个这样一个曲线，你就要了解、要懂得学员的心理的培训接受度曲线。

还有一个概念，就是叫注意力曲线。我在做课程设计的时候，我就会每隔15到25分钟要转换一种学习的方式，以保持学员的注意力，所以我做的培训的时候，大家没有机会玩手机。因为比如说一上午会有两次练习，一到两次练习。中间比如培训的时候，我讲一段知识点，讲五六页PPT之后，有个案例，讨论、思考、点评、回答。在这个过程中，我会有积分的形式，大家会去主动地去回答问题。

我有很多培训的时候，一天时间能发出去将近两百张积分牌，回答一个问题得三分、两分、一分这种水平。所以那种培训的活跃程度，大家能想象，一天发几百张扑克牌的积分，所以最后你是不给他机会，不能让他再讲了，要讲，他们这么回答下去的话，你的课都讲不完，所以这种培训现场是非常活跃的。

你这个培训过程，要设计好哪些地方有互动的环节，哪些地方有问题点，怎么去问，怎么去启发人思考，怎么转换培训的形式，比如说播个视频、分享个案例、讲一个段子等等这些，你要不断地转换学习方式，给他一个激发思考力的、提升注意力的一个环节。比如说讲课的过程中，你给一个停顿，有学员放松了，玩手机了，你一个停顿，你停顿十秒都不说话，他就会注意你了。

还有更多的这些培训的技巧，因为我们今天这堂课只是讲其中前面第一部分的内容，很多培训的技巧，我们后面有机会再讲。我们今天就讲这些内容，有什么关于课程开发与培训技巧这方面的内容，大家有问题可以提出来，我们进行一个探讨，但讲就讲这些。因为虽然说开始晚了几分钟，但是我们现在已经快晚上8:40了，就讲这些，有问题我们在群里做沟通和讨论。